UNIDAD 11 LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. DESCRIPCIÓN

Para hablar de la función de recursos humanos de una empresa, es necesario hablarte del personal de la empresa, que es como se le conocía con anterioridad y que hoy día se llama RRHH. En toda empresa existe dicha función o departamento de personal, como prefieras llamarlo, y le es conocido.

Las tareas que lleva el departamento de RRHH es el de organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los trabajadores de una empresa.

Algunos de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la forman:

1.    Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

2.    Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.

3.    Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.

4.    Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

5.    Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tu empresa necesita.

En muchas pymes el rol de recursos humanos queda limitado a la contratación de personal y la liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales quedan vacantes y pueden ser fuente de conflictos. Los temas centrales de recursos humanos para llevar adelante, aun sin un departamento a cargo.

2. VINCULACIÓN PRÁCTICA

Para esta vinculación práctica voy a hablar de la empresa MERCADONA, en el que en una entrevista al director general de RRHH, Héctor Hernández, de esta empresa, cuenta un poco sobre la estructura que siguen. Aquí la entrevista:

¿Qué destacaría de la evolución de su departamento de RR HH en los últimos años y cuál es su actual estructura y principales cometidos?

En consonancia con la evolución del modelo de gestión de la compañía basado en la calidad total, el departamento ha centrado su esfuerzo en   descubrir las necesidades de los trabajadores y trabajar sobre ellas para poder dar la solución más óptima en cada caso.

En el desarrollo de las estrategias de RR HH partimos de que hay que    dar para recibir y de la forma que tenemos de ver las relaciones laborales con los trabajadores, basadas en tres máximas:

1.    el trabajador tiene que satisfacer al cliente; el capital tiene que satisfacer al trabajador y la confianza entre trabajador y capital tiene que ser mutua.

2.    Para llevarlo a la práctica utilizamos dos estrategias. La primera, tratar y exigir al trabajador como a nosotros nos gustaría que nos tratasen y exigiesen si fuésemos él; y la segunda, equidad interna, es decir, que haya equilibrio entre el valor que entregamos y el esfuerzo que tienen que realizar.

3.    En cuanto a la estructura, contamos con personal experto sobre temas jurídicos, laborales, formación, selección, médicos, técnicos de prevención distribuido por todo el territorio donde está ubicado Mercadona, lo que nos permite estar más cerca de nuestros centros de trabajo, ser más ágiles y dar soluciones en el día a día.

¿Cuáles son los retos y objetivos a medio y largo plazo de su área?

Entre los objetivos a medio y largo plazo, cabe destacar la implantación del método de formación que denominamos “carné homologado”, mediante el cual garantizamos que cada trabajador reciba toda la formación que precisará en su puesto de trabajo. Actualmente, se ha implantado en el departamento de tiendas para el personal de nueva incorporación, que recibe la formación inicial en el modelo de calidad total, habilidades, conocimiento y manipulación de alimentos del puesto a desempeñar y formación en prevención de riesgos laborales.

Y, por otra parte, tenemos la formación a los futuros coordinadores, que reciben una completa formación teórica sobre todos los departamentos, incidiendo en los temas que les van a afectar directamente en su futuro puesto y, además, formación práctica que les permite ejercitar lo aprendido con la teoría y siempre bajo la supervisión de un tutor.

También nos hemos propuesto realizar determinados avances cualitativos y cuantitativos en temas de prevención, salud y seguridad en el trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar.

Nuestro gran reto es continuar satisfaciendo las necesidades de los trabajadores, internamente lo conocemos como incrementar el “lote de valor” que les ofrezcamos, es decir, conseguir dar al empleado los valores suficientes para que esté satisfecho en su trabajo y pueda desarrollar otros roles fuera de la empresa.

¿Cuál es el perfil de empleado de su empresa?

Buscamos personas que entre sus cualidades destaquen por su actitud positiva, ilusión y entusiasmo, pasión, vocación de servicio, afán de superación, ganas e interés por aprender y, sobre todo, personas comprometidas que quieran labrarse su futuro profesional dentro de la empresa.

No es factor determinante que los candidatos tengan experiencia en el sector, ya que nuestro modelo de formación está diseñado para poder facilitar a todos los que reúnan las cualidades mencionadas los conocimientos necesarios para que obtengan éxito en el desempeño de sus tareas.

¿Qué criterios priman a la hora de la selección de personal?

El proceso de selección consta de entrevista y dinámica de grupo. En ocasiones, cuando el puesto lo requiere, se realizan pruebas de cono-

cimientos. Los criterios a la hora de decidirnos por un candidato u otro está en función de las cualidades de las que hablaba antes, ya que son

las que consideramos claves en un sector como el nuestro donde, entre otros, tener vocación de servicio y sentirse a gusto con lo que se hace son determinantes para poder conseguir un equilibro personal y laboral de larga duración, que es lo que pretendemos. Llevado a la máxima, sería que cualquier persona que incorporamos termine su vida profesional en la empresa.

¿Cómo gestionan el desarrollo del talento en Mercadona?

Para nosotros, el hecho de que el 100% de los cargos directivos hayan alcanzado su puesto a través de la promoción interna es motivo de satis-

facción y orgullo. Es una gran herramienta motivadora para los trabajadores saber que cualquier persona que entre en la organización puede optar a lo más alto de la misma, porque se le va a reconocer tanto su valía como su esfuerzo y resultados en su trabajo rutinario. Estamos convencidos de que el potencial humano que tenemos en la empresa nos permite absorber todas las necesidades de nuevos puestos directivos.

¿Hasta qué punto cree que es medible la gestión de RR HH y su aportación a la cuenta de resultados de la empresa?

En este punto diferenciaría dos aspectos: por una parte, la inversión y, por otra, la aportación que genera la gestión de RR HH. En relación a la inversión, conocemos y hacemos una previsión de lo que podemos ejecutar, porque sabemos cuánto cuesta realizar un proceso de selección, acciones formativas, rotación de los trabajadores…

Por otra parte, la aportación a la cuenta de resultados vendrá cuantificada por el grado de satisfacción del cliente, al que internamente denominamos “el jefe”. Actualmente, son más de 3,5 millones de hogares los que diariamente, a través de sus actos de compra, confían en Mercadona por el trato, amabilidad, profesionalidad y saber hacer de los trabajadores. Para nosotros es una buena forma de medir lo que la gestión deRR HH aporta a la empresa.

La entrevista sigue, pero he seleccionado las preguntas más relevantes para el tema que nos ocupa.

3. ELEMENTOS DESTACADOS

Un elemento a destacar en esta función de recursos humanos es la de evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

1.    La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

2.    Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

3.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

4.    El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

5.    El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

4. CONCLUSIONES

Para terminar este tema, cabe destacar que en definitiva, cada uno de los trabajadores o empresarios debe asumir su propia responsabilidad para que la empresa en cuestión tenga menos complicaciones en ir hacia delante.

Puesto que si estas en la misma empresa, todo el que participa en ella debe de dar el máximo por ésta y así irán las cosas bien para todos. En el caso de no ir todos al mismo "son" eso el cliente lo nota. Y normalmente se refleja en cómo va la empresa, si hacia arriba o hacia abajo.

Sin más, espero que te haya gustado la entrada de hoy. Para ello DEJAME TU COMENTARIO AQUÍ ABAJO. Un saludo y hasta la próxima entrada.